3月26日，第165期喻园讲坛在教科院705室举行。 沈红教授为我们带来一场受益匪浅的精品讲座——大学教师发展十讲，现场座无虚席。

此次讲座的内容主要包含以下十个方面：

（1）大学教师发展目标的“四位一体”。基于在场师生普遍关注的问题：什么叫“大学教师发展得好”？沈红教授给出自己的见解：教师的精神和基本物质得到满足、学生在互动中成长且满意度高、学者的培养和学科的昌盛相互促进、学者与学校之间有着较深的情感而非简单的依附关系，这四个方面促进了大学教师发展目标的一体化。

（2）大学教师发展环境的“三个一点”。即思维、性格、时间、科研成果等方面自由宽松一点，人在学界非政非商让学术纯粹一点，自重且得到社会、同行、学生的尊重多一点。

（3）大学教师前进路上的“一生四期”。即入职门槛较高的学术追求期，各方压力较大的学术成长期，创新闪光点多的学术旺盛期，以及退岗但不退职的学术反思期。沈教授认为，真正热爱学术，就不会认为学术职业苦，学术不光是事业，更是“志业”，投身于学术，要有感觉、有向往、用心力、用定力。

（4）大学教师学缘基因的“三个同一”。即做学生和当老师是在同一机构导致组织环境不变的学术组织缘，学习、教学、研究在同一领域导致学科环境不变的学术范围缘，以及学生学群老师沿同一学脉可能导致思想难以超越的学术思想缘。这三缘的同一性引起了在场师生们的激烈讨论：“近亲繁殖”到底好不好？

（5）大学教师身份标识的“三叉二向”。即教师应明确自己学科、学校、学院三“叉”以及学术、行政二“向”的从属性，选择适合自己的道路。

（6）大学教师教学科研的“二八四六”。20%和80%的中国教师分别偏好于教学和研究，若不计服务和管理，在行为上，教师40%和60%的时间分别花在教学和研究上。

（7）大学教师绩效评价的“二律悖反”。简而言之是指两种被认同的规律相矛盾，用行政来评价学术、以数量来判断质量、引外显来说明内在、借短期来预知长远这样的学术风气不利于学者成长。

（8）大学教师薪酬结构的“三基四维”。学术组织、学术职业、学术人需求三者的独特性构成薪酬分配的三个基本要素，而以外部市场和供求关系、绩效评价、以人力资本存量及增量、岗位价值四种支付依据构成大学教师薪酬的四维结构。

（9）大学教师职业特征的“三性一感”。即基础性、关键性、公平性以及高的学科所属感。

（10）大学教师社会评判的“四层五类”。即对于教授的评价可简要归纳为“有名无实之教授”、“勉强称得上教授”、“名副其实的教授”、“教授当中的教授”四个层次，以及“名实俱无者”、“名实俱平者”、“名不副实者”、“名不如实者”、“名实俱佳者”五种类别。

最后，讲座在师生共同讨论和友好互动的和谐氛围中结束。沈红教授渊博的知识和深刻的观点让我们收获颇丰。（周亚琼、周兰兰）